Risques psychosociaux

Selon l’étude de Malakoff Médéric, réalisée par Harris Interactive, près d’un salarié sur deux se trouve en situation de "fragilité". Des actions existent, le plus souvent informelles et méconnues. L'entreprise est-elle légitime à agir ? Sur ce point, salariés et dirigeants font la différence entre des fragilités professionnelles, et personnelles. Moins d'un salarié sur deux estime qu'il n'est dans ce second cas opportun que l'entreprise intervienne.

Le congrès international du harcèlement au travail, Bullying 2018, s'est tenu à Bordeaux du 5 au 8 juin. Il était co-organisé par Loïc Lerouge, juriste et chercheur en droit comparé, spécialisé notamment sur la santé mentale des travailleurs. Il explique que, le harcèlement moral renvoyant à la subjectivité, il reste "très difficile à saisir pour le droit", ce qui rend indispensable le dialogue avec d'autres disciplines. Si le système juridique français est "très intéressant", il souffre de difficultés d'application, analyse-t-il.

Lorsqu'il y a manquement à l'obligation de sécurité de résultat et que le harcèlement moral est caractérisé, la victime peut obtenir des dommages et intérêts sur chacun des fondements si des préjudices distincts existent. Mais attention, le seul fait de constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ne permet pas de conclure que le salarié a été victime d'un harcèlement moral.